Beim Thema Motivation gibt es gerade bei jungen Unternehmen eine Menge Missverständnisse. So wie einem Kunden von mir aus Köln geht es wahrscheinlich vielen jungen und dynamisch wachsenden Firmen. Am Anfang sind noch alle Feuer und Flamme. Alle fühlen sich wie in einer eingeschworenen Gang, in der jeder für die Sache brennt, bis spät abends im Büro sitzt oder sogar die Nacht im Schlafsack dort verbringt. Zu Beginn ist das alles kein Problem. Für niemanden. Bis der Adrenalinpegel wieder auf Normalstand ist und die anfängliche Euphorie nachlässt.
Doch nicht nur der Adrenalinspiegel sinkt. Je größer ein Unternehmen wird und immer mehr Leute dazukommen, desto mehr Mitarbeiter werden auch nach dem Motto arbeiten: „Hey, ich komme hierher und mache gerne einen guten Job – aber ich habe dazu auch noch ein ganz normales Leben.“ Gerade die Unternehmensgründer oder -inhaber stehen dann sprachlos vor ihren Leuten und sagen: „Ihr habt doch hier alles, habt alle möglichen Freiheiten, kriegt die „Club Mate“, Obst etc. alles kostenlos, habt einen Kicker und wenn jemand was Privates geplant hat, kann er gern auch mal früher gehen … Und trotzdem packt hier plötzlich jeder pünktlich um 17 Uhr seine Sachen zusammen? Was ist los mit euch?“
Wie motiviert man seine Mitarbeiter, wenn die eigene Begeisterung nicht mehr zündet?
Natürlich könnte man als Chef jetzt sagen: „Wer nicht genauso motiviert ist wie ich, ist hier falsch am Platz!“ Ganz ehrlich … kann man das von jemandem erwarten, der beispielsweise den ganzen Tag programmiert, Produkte einpackt oder Reklamationen bearbeitet? Irgendwann überträgt sich das Feuer der Gründer einfach nicht mehr so richtig. Und das ist völlig normal und legitim.
Es ist naiv zu glauben, dass der „Founder Spirit“ alleine reicht, um alle immer motiviert und bei Laune zu halten. Irgendwann ist auch das Oktoberfest „business as usual“.
Anstatt auf Motivation „by Spirit“ zu setzen, müssen Chefs sich mit Motivationstheorie beschäftigen und erkennen lernen, dass jeder Mensch und jeder Mitarbeiter irgendwie anders motiviert werden muss.
Jeder Mensch hat sein individuelles Set an Motivatoren
Der eine braucht z. B. viel Bestätigung, sucht eine nahe Führung und legt großen Wert auf das, was der Chef von ihm und seiner Leistung denkt. Der andere braucht vielleicht das genaue Gegenteil: Er ist selbstbewusst, sucht die Herausforderung und freut sich, wenn er seinen Chef nie sieht.
Wenn beide das bekommen, was sie aufgrund ihrer inneren Motivatoren suchen, sind sie zufrieden und motiviert – bekommen sie es nicht, sind sie demotiviert. Da hilft auch kein Spirit, kein Kicker und keine „Club Mate“.
Zugegeben – das macht jetzt Motivation in der Führung nicht gerade einfacher. Doch nur, wenn ich die individuellen Motivatoren meiner Mitarbeiter kenne, kann ich meine Mitarbeiter wirkungsvoll motivieren.
Was motiviert Sie – was motiviert Ihren Mitarbeiter?
Was treibt Sie an? Wofür stehen Sie morgens auf? Was ist der Grund dafür, warum Sie vielleicht Ihr Unternehmen gegründet haben. Wofür brennen Sie?
Ihr Programmierer brennt vielleicht für etwas ganz anderes. Wissen Sie, was er braucht, um motiviert zu sein? Viele Gründer und Führungskräfte, mit denen ich arbeite, wissen recht gut, was sie selbst motiviert. Aber bei der Frage, was die eigenen Leute motiviert, tun sich viele recht schwer.
Lernen Sie, was Ihre Leute brauchen – nur dann können Sie gezielt motivieren!
Das wird teilweise zu sehr unterschiedlichen Lösungen führen. Bedenken Sie dabei: Wenn Sie Ihre Mitarbeiter individuell und basierend auf deren Motiven führen, ist das fair. Wenn Sie alle lediglich gleich behandeln, ist es nichts außer Gleichmacherei. Je besser das „wie wir sind“ zu dem passt, was wir tun, desto zufriedener und motivierter sind wir.
Was gibt es für Motivatoren und wie finde ich sie bei meinen Mitarbeitern heraus?
Jetzt fragen Sie sich sicher, wie Sie die Motivatoren Ihrer Mitarbeiter herausfinden können und was es im Detail überhaupt für Motivatoren gibt. Ich arbeite hierzu bevorzugt mit der Motivationsanalyse nach Prof. Steven Reiss – dem Reiss Motivation Profile. Gerne können Sie sich hier eine Übersicht über die 16 wissenschaftlich erwiesenen und praktisch relevanten Motive herunterladen.
Und in einem nächsten Blogpost zeige ich Ihnen dann, wie Sie über ein strukturiertes Interview die Motive Ihrer Mitarbeiter herausarbeiten können.
