Warum »High Five« und »Good Job!« nicht ausreichen
Wie lobt man eigentlich richtig? Diese Frage stellte sich auch die US-amerikanische Professorin für Psychologie an der Stanford University Carol Dweck und machte dazu ein Experiment mit über 500 Kindern in den gesamten USA. Es gab zwei Gruppen. Beide Gruppen mussten einen speziellen Test machen und dieselbe Aufgabe lösen. Nach dem Test wurde die eine Gruppe für ihre Intelligenz gelobt: „Wow, ihr seid echt intelligent, so gut wie ihr den Test gelöst habt!“ Die andere Gruppe wurde für ihre Anstrengungsbereitschaft gelobt: “Wow, ihr habt Euch echt angestrengt und nicht aufgegeben, deshalb habt ihr so gut abgeschnitten!“
In einem nächsten Schritt wurden die Kinder gebeten, einen weiteren Test zu machen. Dabei wurde ihnen die Wahl gelassen: Sie konnten sich für einen gleich schweren Test entscheiden oder einen, der schwieriger ist. Was glauben Sie, wie sich die Kinder entschieden haben? Welche Gruppe entscheidet sich für den schwereren welche für den, der gleichschwer ist?
Lob ist nicht gleich Lob
Ist es nicht egal, was man am Ende als Lob sagt? Kommt es nicht letztlich darauf an, dass man überhaupt positives Feedback gibt? Oder kann man vielleicht sogar beim Loben etwas falsch machen?
Der große Versuch von Carol Dweck hat ein eindeutiges Ergebnis:
Die Kinder, die für ihre Intelligenz gelobt wurden, wählten zu 67% den gleichschweren Test! Die Kinder, die für ihre Anstrengung gelobt wurden wählten zu 92% den schwierigeren Test!
Basierend auf diesen und anderen Forschungen formuliert der amerikanische Hirnforscher John Medina den Merksatz: Praise the effort – not the result! Lobe die Anstrengung, nicht das Ergebnis! Diese Erkenntnis gilt auch für Erwachsene.
Welche Anstrengung führt zu guten Ergebnissen?
Diese Erkenntnis zeigt zwei wesentliche Aspekte: Anstrengung können wir bewusst beeinflussen. Intelligenz oder das Ergebnis können wir kaum beeinflussen – außer durch noch mehr zielgerichtete Anstrengung. Letztlich ist genau das auch die Grundfrage unternehmerischen Handelns: Welche Anstrengung führt zu guten Ergebnissen? Vielleicht kennen Sie noch das Henry Ford Zitat »Die Hälfte aller Werbung ist überflüssig, man weiß nur nie welche Hälfte«.
Wenn Sie dieses Wissen aus der Forschung anwenden wollen, empfehle ich Ihnen ein einfaches Akronym, das ich vor vielen Jahren als Trainer für den internationalen Trainingsanbieter DDI kennenlernen durfte: Das »STAR-Feedback«. Ich habe es leicht abgewandelt und würde ein positives Feedback immer so formulieren:
- Situation/Tätigkeit als kurzes Intro beschreiben. Z. B.: „Gestern, als du die Präsentation vor dem Vorstand gehalten hast und diese unangenehme Frage aufkam, warum es so lange dauert …“
- Anstrengung erläutern, die der Empfänger geleistet hat: „Du bist ruhig geblieben und hast am Flipchart kurz skizziert, wie der Prozess ist und erklärt, woran es liegt und was wir als Nächstes tun werden.“
- Resultat schildern, das daraus entstanden ist: „Das hat den Vorstand beruhigt, weil er gemerkt hat, dass wir wissen, was wir tun. Danke Dir dafür!“
Versuchen Sie also in Zukunft mehr zu loben und zwar so, dass Sie die Anstrengung, die hinter dem Ergebnis liegt, benennen und betonen. Nutzen Sie dazu gerne auch das beschriebene Format. Machen Sie Ihren Mitarbeiter oder Kollegen zum STAR! Sie werden sehen, welche positiven Auswirkungen das auf sein weiteres Denken und Handeln hat.
