Personalauswahl und das neue Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Bei der Bewerberauswahl die richtige Wahl zu treffen fällt schwer und dazu noch die Wahl richtig zu treffen macht es angesichts des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes (AGG) nicht leichter.
Die angewendeten Verfahren müssen den richtigen Bewerber identifizieren und zudem den rechtlichen Kriterien des AGG genügen, um nicht anfechtbar zu sein.

Auf der sicheren Seite steht das Unternehmen, wenn es sich an die DIN 33430 hält und damit die Gleichbehandlung aller Bewerber und Fairness sicherstellt.
Die Auswahlkriterien, die sich aus der Positionsbeschreibung ableiten lassen, sollten nachvollziehbar und angemessen sein.
Weiterhin müssen stets mehrere Auswahlverfahren kombiniert werden. Hierzu bietet z.B. die Kombination aus Bewerbungsanalyse, Potenzialeinschätzung und qualitativem Interview eine rechtssichere Basis.
Grundsätzlich sollten die beteiligten Berater und Personalentwickler Entscheidungen im Team unter Berücksichtigung aller Ergebnisse und in Ruhe treffen.
Es ist sehr wichtig, dass Sie dem Bewerber kommunizieren, dass es nicht um die allgemeine Eignung für die Position geht, sondern vielmehr um eine bestmögliche Passung der eigenen Leistungsvoraussetzungen mit genau dieser Position.
Vorsicht ist auch in den Rückmeldegesprächen zum Ergebnis des Auswahlverfahrens geboten. Formulieren Sie dieses Gespräch als Einladung und als Dankeschön für den Bewerber. Leider sollten Sie nicht präzise die für Sie ausschlaggebenden Defizite benennen, da Sie dies auf rechtlich dünnes Eis bringen kann. Bleiben Sie bei positiv beschreibenden Formulierungen, auch wenn der Bewerber von einem präziseren oder auch kritischerem Feedback besser profitieren könnte.

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