Gute Personalauswahl ist ein absolut entscheidender Wettbewerbsvorteil. Denn – jedes Unternehmen ist nur so gut wie seine Mitarbeiter.
Sparen Sie also nicht an der professionellen Personalauswahl!
Was sind die zentralen Kriterien für erfolgreiche Personalauswahl?
1) Marketing
Wenn Sie gute Leute auswählen möchten, müssen deren Bewerbungen erst einmal den Weg zu Ihnen finden!
Sie kennen das Wort: Fachkräftemangel.
Es ist in aller Munde und macht vielen Unternehmen große Sorgen. Sorgen Sie also für ein gutes Marketing für Ihr Unternehmen. Gehen Sie an Hochschulen, auf Messen und Kongresse. Halten Sie Vorträge, zeigen Sie selbstbewusst und klar auf, welche Vorteile es hat, bei Ihnen zu arbeiten! Seien Sie etwas besonderes!
Wer ist der oder die Richtige?
2) Positionsanalyse
Bevor Sie eine Stellenausschreibung formulieren, bevor Sie weitere Schritte überlegen: Werden Sie sich klar darüber, was Sie wirklich wollen und brauchen!
– Was sind die fachlichen Anforderungen?
– Welche Berufserfahrung sollte er/sie mitbringen?
– Welche sozialen Kompetenzen sollte der Bewerber haben?
– Welche Zukunfts-Potenziale sind Ihnen bei einer Besetzung wichtig?
Die Positionsanalyse fällt vielen Führungskräften schwer. Doch liegt grade hier ein wichtiger Schlüssel zu einer erfolgreichen Neueinstellung. Eine gute Hilfe ist es hierbei, sich erfolgreiche Mitarbeiter in ähnlichen Positionen anzugucken. Was machen sie – und was macht sie erfolgreich?
3) Positionsauschreibung
Sie können extern ausschreiben?
Formulieren Sie die Stellenausschreibung so, dass sich diejenigen angesprochen fühlen, die Sie auch erreichen wollen. So können Sie für die Suche nach kreativen Köpfen z.B. mit Bildern oder Aphorismen arbeiten, die diese Zielgruppe ansprechen. Suchen Sie einen Mitarbeiter für das Rechnungswesen, so sollte die Ausschreibung auch dem gesuchten eher sachlichen Typ entsprechen: Viele Details, konkrete Fakten.
Eine Stellenausschreibung ist ein Aushängeschild für Ihr Unternehmen. Seien Sie hier also sorgfältig.
Inserieren Sie in jedem Fall im Netz bei Stepstone und Monster. Ein Inserat in der Süddeutschen oder FAZ hat eine gute Werbewirkung – wenn Sie jedoch eher regional suchen, nehmen Sie lieber die regionale Tageszeitung. Denken Sie zusätzlich daran, ihre Ausschreibung auch in einschlägigen Fachmagazinen zu schalten.
4) Bewerbungsanalyse
Wenn es gut läuft, haben Sie bald um die 100 Bewerbungen im Haus!
Nun kommt es darauf an, die Kandidaten für die nächste Runde herauszufiltern. Am besten erstellen Sie in Excel eine Bewertungstabelle, in der Sie jede Bewerbung aufnehmen und nach Rubriken, entsprechend Ihrer Positionsanalyse, getrennt bewerten. Z.B.: Ausbildung, Führungserfahrung, technisches Wissen etc. Nutzen Sie hierzu eine einfache 5er-Skala.
Die Kandidaten, die am besten abschneiden, kommen in die nächste Runde.
5) Multiperspektivisches Auswahlverfahren
Nehmen Sie sich Zeit, den Bewerber gut kennen zu lernen und geben Sie dem Bewerber auch Zeit Sie kennen zu lernen.
Hierzu ist es ideal, eine Kombination aus
– Interview
– psychometrischem Verfahren
– Assessment-Übung
zu wählen.
Die Interviews müssen über einen Interviewleitfaden standardisiert werden, um eine Vergleichbarkeit zu ermöglichen. Bewährt haben sich in Interviews sogenannte verhaltensorientierte Fragen: Hier wird nach konkreten Verhaltensweisen des Kandidaten gefragt, die er in der Vergangenheit gezeigt hat, um Probleme zu lösen, die denen in der angestrebten Position ähnlich sind. Im Interview sollte der Bewerber Raum bekommen, seine eigenen Fragen zu stellen.
Einige psychometrische Verfahren (z.B. Power Potential Profil) können im Vorfeld online ausgefüllt werden. So liegen die Ergebnisse bereits vor. Ein psychometrisches Verfahren ist deshalb so wertvoll, weil es eine zusätzliche Dimension und Tiefe in den Auswahlprozess bringt, die durch reines Fragen nicht abzubilden sind.
Als gute Assessment-Übung bietet sich z.B. eine kurze Simulation („Rollenspiel“) an, in welcher der Bewerber in einer möglichen Arbeitssituation konkret erlebbar wird. Die Simulation sollte dabei eine realistische Situation aus dem zukünftigen Berufsalltag widerspiegeln.
6) Transparente Berichte und Rankinglisten
Ihre Entscheidung für oder gegen einen Bewerber muss auch für Führungskräfte, die nicht unmittelbar am Auswahlprozess beteiligt sind, nachvollziehbar sein. Die Bewertung sollte natürlich immer vor dem Hintergrund der Positionsbeschreibung erfolgen.
Hierzu hat sich eine einfache 5er-Skala bewährt.
Achtung: Das psychometrische Verfahren sollte hier in erster Linie ergänzend in die Beurteilung einfließen und lediglich dazu dienen, das Bild vom Kandidaten abzurunden. Die einzige empfehlenswerte Ausnahme für ein psychometrisches Verfahren, dessen Ergebnisse strenger einbezogen werden können, ist das speziell für Auswahlverfahren entwickelte Instrument Jobfidence®.
Und noch ein Wort zum Schluss: Ihr Personalauswahlverfahren ist ein wichtiges Aushängeschild für Ihr Unternehmen. Es ist das erste, was zukünftige Mitarbeiter konkret am eigenen Leib von ihrem potenziellen zukünftigen Arbeitgeber erfahren.
Nutzen Sie also die Chance, bereits ganz am Anfang einen exzellenten, professionellen Eindruck zu hinterlassen!
